معدن بیمهارت,بحران مهارت، مهاجرت و مسیرهای اصلاح
صنایع و معادن: بخش معدن در جهان ۲۰۲۵ با کمبود نیروی ماهر دستبهگریبان است؛ کمبودی که هم هزینه و هم ریسک ایمنی را بالا میبرد. ایران نیز از این موج جهانی جدا نیست، اما وزن چالشها در داخل سنگینتر است: مهاجرت نیرو، فاصله میان آموزش و نیاز معدن، و سختی جذب متخصص در پهنههای دور از شهر. گزارشهای تازه از استرالیا تا کانادا نشان میدهد صنایع پیشرو با برنامههای مهارتگرایی، یارانه آموزشی و مسیرهای شغلی شفاف این شکاف را میبندند.
نشانههای کمبود
مشاوران معدنی در رسانههای داخلی از کمبود نیروی متخصص و تکنسین ماهر سخن میگویند و آن را یکی از ریشههای افت بهرهوری معرفی میکنند. گزارشهای تحلیلی نیز جذب و نگهداشت استعداد در معادن دور از مرکز را دشوار میدانند و بر شکاف مهارتی میان دانشگاه و سایت عملیاتی تاکید میکنند. همزمان، اسناد بینالمللی درباره ایران به مهاجرت نیروی متخصص بهعنوان عامل تشدید کمبود مهارت اشاره دارند.
هزینه پنهان
در رده جهانی، شرکتهای معدن و فلز از رشد هزینه نیرویکار به دلیل کمبود مهارت خبر میدهند و هشدار میدهند که ورود افراد کمتجربه به نقشهای حساس، بهرهوری و ایمنی را تهدید میکند. این پیام برای ایران دو برابر مهم است؛ زیرا ناترازی انرژی و فرسودگی تجهیزات، آستانه خطا را پایین میآورد و نیاز به اپراتور و تکنسین توانمند را بیشتر میکند.
آنسوی مرز
استرالیا کمبود مهارت در معدن را «حاد» توصیف میکند و با مسیرهای آموزشی صنعتـمحور، از دبیرستان تا دورههای فنی، سراغ گسترش لوله تامین نیرویکار رفته است؛ برآوردهای ۲۰۲۵ نشان میدهد نزدیک ۳۰۰ هزار نفر در این بخش فعالاند و برنامههای جذب زنان و جوانان رو به گسترش است. کانادا هم بهطور نظاممند با دادهنمای بازارکار معدن و برآورد نیاز استخدامی دهساله، سیاست جذب و نگهداشت را تنظیم میکند. آفریقایجنوبی علاوه بر برنامههای مهارتی بخش خصوصی، با سیاستهای تامین مالی آموزش و چارچوب مهارتهای آینده در سطح ملی مداخله کرده است.
کجا میلنگد
در ایران، علاوه بر شکاف مهارتی، برخی گزارشها به ضعف انگیزه شغلی، نااطمینانی مزدی و شرایط سخت کار اشاره میکنند؛ عواملی که مهاجرت یا خروج از بخش را تشدید میکند و چرخه آموزشـجذب را ناپایدار میسازد. بخش خصوصی نیز کمبود نیروی ماهر و عدمانطباق آموزش با نیاز صنعت را در فهرست چالشهای اصلی گذاشته است.
نسخههایی که جواب داده
تجربه پیشروها چند محور مشترک دارد: پیمانهای مهارتی صنعت با دانشگاه فنی برای دورههای کوتاهمدت در سایت؛ یارانه مهارت برای شرکتهای کوچک؛ نقشه صلاحیت شغلی از حفاری تا نگهداشت دیجیتال؛ و شتابدهندههای مهارت برای زنان و بومیان مناطق معدنی. OECD در گزارش ۲۰۲۵ از مجموعه سیاستهایی میگوید که پیر سالی نیرویکار و شکاف جنسیتی را با جذب نسل تازه و مسیرهای ارتقای مهارت پاسخ داده است.
راه نزدیک برای ایران
چیدمان پیشنهادی میتواند این باشد: مدرسه مهارت معدن در جوار خوشههای معدنی با استاندارد صلاحیت، دوره همکار حفاری و برقـابزار دقیق در مقیاس ششماهه، بورسیه بازآموزی برای تکنسینهای میانسال، و مشوقهای حضور زنان در مشاغل فنی. دادهنمای برخط نیاز شغلی معادن به سبک کانادا و قرارداد مهارتی تضمیناستخدام به سبک استرالیا، میتواند شکاف آموزش تا کار را کوتاه کند.
قطبنما
بدون مهارتگرایی نظاممند، معدن دیجیتال، خودکار و ایمن روی کاغذ میماند. معیارهای موفقیت نیز باید شفاف باشد: نرخ تکمیل دوره، زمان پر شدن موقعیتهای حیاتی، افت حوادث و رشد بهرهوری در هر سایت. دنیا از همین مسیر کمبود مهارت را مدیریت میکند؛ مسیری که برای ایران هم قابل اجرا است اگر زنجیره آموزش تا استخدام، یکپارچه و پاسخگو طراحی شود.
